Le représentant syndical du CSE est, de la même manière que pour les IRP actuelles, le représentant du syndicat dans une entreprise ou une administration. Il est désigné par une organisation syndicale au sein de l’entreprise.

Qui peut être représentant syndical au CSE ?

L’article L. 2314-2 du code du travail régit les conditions d’éligibilité au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, seul un délégué syndical peut être désigné comme représentant syndical au CSE par un syndicat représentatif de l’entreprise. Il est de droit représentant syndical au CSE.

Les représentants syndicaux au CSE, comme les délégués syndicaux, sont désignés par une organisation syndicale (art. L. 2314-2). Pour être éligible, le candidat doit remplir les mêmes conditions que pour être élu au CSE.

Le délégué syndical doit être âgé de 18 ans révolus, adhérer à un syndicat représentatif, avoir au moins 1 an d’ancienneté (4 mois lorsque l’établissement vient d’ouvrir) et n’avoir enfreint aucun de ses droits civiques (interdiction, déchéance, etc…). C’est le syndicat qui désigne son représentant parmi les candidats ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections professionnelles du CE ou des DP.Le RS, comme le DS, n’est pas élu mais désigné par une OS. Cf article L. 2314-2 que vous citez. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, seul un élu du CSE peut être désigné comme délégué syndical au CSE par un syndicat représentatif de l’entreprise.

Lorsque l’entreprise dispose de plusieurs établissements, chaque organisation syndicale peut désigner le représentant au CSE parmi les représentants des CSE d’établissement ou les membres élus (art. L. 2316-7 du code du travail).

Quel rôle pour le représentant syndical du CSE ?

L’entreprise de 50 salariés et + doit désigner un délégué syndical. Leur nombre est plus ou moins important selon la taille de l’entreprise (jusqu’à 5 représentants syndicaux dans les entreprises de + 10 000 salariés).

Le représentant syndical au CSE prend les mêmes fonctions que les délégués du personnel actuels (art. L. 2312-1 et L. 2312-2 du code du travail). Un accord collectif ou accord par usage peut modifier les dispositions prévues par la loi.

Le délégué syndical au CSE dispose de deux fonctions principales : défendre les droits des salariés (ainsi que leurs intérêts matériels, moraux, collectifs comme individuels) et négocier des accords avec l’employeur (propositions, revendications, réclamations, etc…). L’employeur doit également négocier, avec les délégués syndicaux, l’épargne salariale, l’égalité hommes-femmes ou encore le droit d’expression des salariés. Le représentant syndical dispose d’une voix consultative à toutes les réunions du CSE.

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Heures de délégation du délégué syndical du CSE

Le délégué syndical au CSE, tout comme le membre titulaire au CSE, dispose d’un nombre d’heures de délégation individuelles pour exercer ses fonctions. Ce nombre dépend de l’effectif de l’entreprise. Le partage des heures entre délégués syndicaux du même syndicat est également possible.

Le délégué syndical dispose de :

  • 12 heures de délégation si l’effectif est compris entre 50 et 150 salariés ;
  • 18 heures entre 151 et 500 salariés ;
  • 24 heures pour plus de 500 salariés.

Au delà de 500 salariés, l’élection de plusieurs délégués syndicaux est à envisager :

  • 2 délégués syndicaux entre 1 000 et 2 000 salariés ;
  • 3 délégués syndicaux entre 2 000 et 4 000 salariés ;
  • 4 délégués syndicaux jusqu’à 10 000 salariés ;
  • 5 délégués syndicaux au delà.

Mandat et protection d’un élu RS

Comme les mandats des membres de la délégation du personnel élus pour 4 ans, le mandat du délégué syndical s’achève lors des prochaines élections professionnelles. Ses fonctions peuvent également prendre fin lorsque l’entreprise passe sous le seuil des 50 salariés, que le syndicat ne soit plus représentatif dans l’entreprise ou que le délégué décide d’y mettre un terme (départ de l’entreprise). Dans le cas d’un départ, le salarié est alors « protégé ». L’employeur doit donc procéder à un licenciement spécifique (procédure de licenciement du salarié protégé) sous peine de sanctions.

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