Obligations légales du CSE : les lois

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ratifiées le 29 mars 2018) réforment la loi Travail de 2017 et visent à augmenter la compétitivité des entreprises tout en améliorant les conditions de travail des salariés. La principale mesure : la fusion des IRP en une instance unique, le comité social et économique (CSE). Focus sur les obligations légales du CSE.

CSE : Obligatoire ?

Dès le seuil de 11 salariés atteint pendant 12 mois consécutifs, toute entreprise doit mettre en place le CSE (art. L 2311-2 du code du travail). En revanche, si le seuil de 50 salariés n’est plus atteint 12 mois après la mise en place du CSE, les missions seront celles d’un CSE de moins de 50 salariés à l’expiration des mandats des délégués (art. L 2312-2 et L 2312-3). S’il existe un accord d’entreprise, les dispositions résultant de cet accord sont celles à prendre en compte (art. L 2312-4).

Dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, un comité social et économique central doit être mis en place ainsi que des CSE d’établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts est décidé par accord d’entreprise ou, en l’absence d’accord, par l’employeur (art. L 2313 du code du travail).

Du CE au CSE : Période transitoire

Une période transitoire est prévue afin de laisser le temps aux entreprises de mettre en place leur CSE. La date de fin des mandats des représentants du personnel actuels déterminera s’ils pourront être écourtés ou prorogés. A l’issue de ces mandats, le CSE sera instauré.

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Lois de fonctionnement du CSE

  • Applicables à tous les CSE

Un accord/décret peut autoriser le vote à bulletin secret ainsi que le recours à la visioconférence pour réunir le CSE. Si aucun accord n’a été signé, le recours à la visioconférence est autorisé mais limité à 3 réunions par an (art. L 2315-4).

Des réunions avec l’employeur et les autres membres de la délégation sont obligatoires au moins une fois par mois. L’employeur peut demander la présence de collaborateurs non membres du CSE tant qu’ils ne sont pas plus nombreux que le nombre de membres titulaires (art L 2315-21).

  • À partir de 50 salariés (art. L 2315-23 et suivants)

Le comité social et économique est doté de la personnalité civile. La désignation d’un trésorier et d’un secrétaire est obligatoire.

Le règlement intérieur du comité social et économique décrit les modalités de fonctionnement et les rapports avec les salariés.

Le comité se réunit au minimum 4 fois par an pour évoquer la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés au sein de l’entreprise. Le CSE peut faire appel à des professionnels externes (médecin du travail, inspection du travail…). L’employeur doit alors informer les experts de la date des réunions et confirmer leur tenue au moins 15 jours avant.

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Par la suite, les élus regroupent les délibérations dans un procès verbal puis les transmettent à l’employeur. L’entreprise peut décider d’afficher le procès verbal.

À partir de 300 salariés, la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire. Cependant, l’inspection du travail peut imposer sa création quel que soit le nombre de salariés. Elle récupère alors tout ou une partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Elle fait l’objet d’une formation destinée aux élus afin qu’ils soient en mesure de mener à bien les missions de la commission.

L’employeur verse une subvention de fonctionnement du CSE (art. L 2315-61 et suivants). Son montant annuel est de :

  • 0,20 % de la masse salariale brute entre 50 à 1999 salariés ;
  • 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.

Ce budget peut permettre la formation de la délégation du personnel à certaines missions (santé et sécurité, comptabilité…). Toutes les dépenses du comité social et économique doivent figurer dans les comptes annuels de l’entreprise.

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D’autres obligations légales en matière de délégation du personnel (élections, mandats, composition, etc…) sont à connaître afin d’instaurer votre CSE en toute sérénité.

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