les principales modifications des ordonnances Macron

CSE - projet de loi de ratification

les principales modifications des ordonnances Macron

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CSE modifications des ordonnances Macron.

Le 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel valide en quasi-totalité la loi de ratification des ordonnances Macron, précédemment validée par le Sénat le 14 février dernier. Celle-ci fut publiée au bulletin officiel le 31 mars. Voici une sélection des principaux changements entre le projet de loi initial et la loi de ratification.

CSE modifications des ordonnances Macron

CSE modifications des ordonnances Macron – Modification des règles de constitution du CSE par période

L’ordonnance initiale prévoyait des dispositions particulières pour la mise en place du CSE dans les structures concernées lorsqu’avait été conclu avec l’employeur avant le 23 septembre 2017 un protocole d’accord préélectoral en vue d’élections professionnelles. Dans ce cas-ci, les élections des instances représentatives du personnel (IRP) ont eu lieu avant la promulgation de l’ordonnance Macron. Or, rappelons que cette dernière fusionne les différentes IRP pour un unique CSE. Pour ces structures, la loi de ratification prévoit la mise en place impérative du CSE à partir du 1erjanvier 2020, ou bien avant si un accord est trouvé entre l’employeur et le CE.

Au-delà du 23 septembre 2017, la loi de ratification distingue trois périodes pour lesquelles la date d’échéance varie.

  • Premièrement, lorsque la fin de mandat des IRP survient entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017, ils sont prolongés jusqu’au 31 décembre 2017 ou au maximum jusqu’au 31 décembre 2018 si un accord d’entreprise est trouvé ou bien si l’employeur le décide avec l’aval du conseil d’entreprise (CE) ou à défaut des délégués du personnel (DP).
  • Deuxièmement, lorsque la fin de mandat des IRP survient entre le 1erjanvier et le 31 décembre 2018, ils sont prolongeables pour 1 an maximum ou bien réductibles si un accord d’entreprise est trouvé ou bien si l’employeur le décide avec l’aval du conseil d’entreprise (CE) ou à défaut des délégués du personnel (DP).
  • Troisièmement, pour les entreprises dont l’échéance des mandats des IRP survient entre le 1erjanvier et le 31 décembre 2019, la loi de ratification permet d’avancer la constitution du CSE. A cet effet, la durée des mandats peut être ramenée à 1 an si un accord est trouvé dans l’entreprise ou bien si l’employeur le décide avec l’aval du conseil d’entreprise (CE) ou à défaut des délégués du personnel (DP).

Modification de la durée du mandat et du nombre maximal de cumuls

Les membres du CSE voient leur mandat fixé à 4 ans, renouvelable deux fois dans les entreprises comptant plus de 50 salariés. Si l’entreprise compte moins de 50 employés, il n’y a pas de limite de cumul de mandat. Entre 50 et 300 employés, il peut en être autrement si le protocole d’accord préélectoral le prévoit.

Distinction CSE central / CSE d’établissement

Pour les structures de plus de 50 employés comptant deux établissements distincts ou plus, chaque établissement doit avoir un CSE distinct en plus du CSE central d’entreprise.

Cas particulier pour la dispense d’élections partielles

Dans certains cas où la composition du CSE est altérée, si une dérogation est formulée en ce sens, l’employeur n’est pas tenu d’organiser des élections partielles.

Rétablissement du droit d’intervention du CSE pour les structures de moins de 50 salariés

L’ordonnance initiale prévoyait un droit d’alerte du CSE dans les entreprises de plus de 50 employés. Depuis la loi de ratification, ce droit est quasi intégralement accordé aux CSE des structures de moins de 50 employés.

Notamment, ceux-ci peuvent agir en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leurs libertés individuelles si non justifié par la nature de la tâche à fournir ou adapté à l’objectif fixé ou encore à leur santé mentale ou physique, en cas de danger important et imminent et en matière d’environnement et de santé publique.

Cas d’intervention du CSE

Il est désormais nécessaire de faire appel au CSE lors de mise en place de moyens de surveillance ou de contrôle des salariés, de diminution et réorganisation des salariés, de licenciement économique collectif, en cas d’offre publique d’acquisition (OPA), pour les procédures de sauvegarde, de liquidation ou de redressement judiciaire, et désormais également pour les opérations de concentration.

Extension d’accès à la formation santé, sécurité et conditions de travail

Il n’y a plus besoin de faire partie de la commission Santé, sécurité et conditions de travail pour pouvoir bénéficier de la formation éponyme. Tout membre du CSE peut désormais y prétendre.

Versement d’un fonds de fonctionnement au CSE

Chaque année, l’employeur se verra dans l’obligation d’allouer un budget au CSE pour son bon fonctionnement d’un montant correspondant au nombre de salariés de l’entreprise.

Ainsi, dans les structures de moins de 2000 employés (précédemment uniquement les entreprises de 50 à 2000 employés), le budget est désormais équivalent à 0,2% de la masse salariale brute et au-delà de 2000 salariés, équivalent à 0,22% de la masse salariale brute.

Par ailleurs, l’accord d’entreprise régit désormais le montant annuel de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles. Si ce n’est pas le cas pour l’année en cours, le rapport au montant ne peut être inférieur à celui de l’année précédente.

Dispositions particulières relatives au règlement intérieur du CSE

Il est impossible que le règlement intérieur du SCE comporte des clauses incluant des obligations pour l’employeur qui ne rentrent pas dans le cadre de la loi sans son accord exprès. Si l’employeur l’autorise, l’accord constitue un engagement unilatéral pour lui-même et il a la possibilité de le réfuter après en avoir informé le CSE.

CSE modifications des ordonnances Macron.

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