Comment fonctionne le CSE ?

Nouvelle instance obligatoire à partir du 1er janvier 2020, le CSE remplace le CE, les DP et le CHSCT. Né des ordonnances Macron (22 septembre 2017), il doit être instauré au sein d’une entreprise dès le seuil de 11 salariés atteint. Le fonctionnement du CSE s’apparente à celui du CE, des DP et du CHSCT à la fois.

Composition du CSE

Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres fixé par décret. Le nombre de membres est fonction du nombre de salariés. La composition du CSE varie donc selon l’effectif de l’entreprise, déterminé par décret (art. L. 2314-1 du Code du Travail). Il y a autant de titulaires que de suppléants (dans la limite de 25). En revanche, seuls les titulaires participent aux réunions du CSE.

Extrait du tableau prévu à l’article R. 2314-1 du Code du Travail – www.INRS.fr

Si l’entreprise dispose de plusieurs établissements distincts, la constitution de CSE d’établissement ainsi que d’un CSE central est obligatoire. Les ordonnances Macron précisent qu’un CSE d’établissement doit être présent dans chaque établissement de l’entreprise. Le CSE central inclut des représentants de chacun des CSE d’établissement.

CSE central & CSE d’établissement 

Les CSE d’établissement fonctionnent de la même manière que les CSE d’entreprise (lorsqu’il n’y a qu’un seul établissement). Chaque instance devra élire son secrétaire et son trésorier. Leur différence réside dans le spectre des fonctions exercées, moins large car seules les questions relevant de l’établissement peuvent être débattues sans concertation avec le CSE central.

La composition du CSE central se fait dans un second temps avec les membres élus des CSE d’établissement, lorsque l’entreprise dispose de plusieurs établissements distincts. Il comprend un nombre égal de titulaires et de suppléants déjà élus dans le cadre des élections professionnelles. Sauf en cas d’accord conclu entre l’employeur et l’ensemble des OS représentatives, ce nombre maximal est de 25 titulaires et 25 suppléants contre 20 pour l’ancien comité d’entreprise.

Le CSE central est le seul consulté pour les décisions stratégiques affectant l’entreprise dans sa globalité, les projets et adaptations communes à tous les établissements (aménagements, introduction de matériel professionnel…) ou lorsque les décisions dépassent les pouvoirs des chefs d’établissement. Il est également informé et consulté sur les questions économiques et financières de l’entreprise ainsi que sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.

Les mandats des élus

Le CSE élit les membres de la délégation du personnel pour 4 ans au cours des élections professionnelles. Un accord collectif peut réduire la durée des mandats entre 2 et 4 ans. Elle est cependant limitée à 3 mandats successifs par représentant (hors entreprises de moins de 50 salariés).

Le nombre de membres du CSE élus, comme le nombre d’heures de délégation, peut être revu suite à la négociation du protocole d’accord préélectoral. La loi n’indique pas de nombre minimal de représentants.

A noter qu’à l’expiration des mandats des élus, si l’effectif de 11 salariés n’a pas été atteint depuis 12 mois consécutifs, le CSE peut disparaître.

Heures de délégation des membres élus

Le fonctionnement du CSE du point de vue des heures de délégation se fait de la même manière que pour le CE, l’entreprise attribue à chaque membre des heures de délégation mensuelles pour effectuer les différentes missions du CSE. Ces missions diffèrent en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise (tableau de l’art. R 2314-1 du Code du travail). Un protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre d’heures de délégation total dans la limite suivante : au moins 10 heures par mois dans une entreprise de moins de 50 salariés, au moins 16 heures par mois dans les autres.

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Réunions du comité social et économique

Le nombre de réunions du CSE dans l’entreprise est fixé par accord collectif, mais ne doit cependant pas être inférieur à 6 par an. En règle générale, sans signature d’accord d’entreprise, le CSE se réunit :

  • Une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
  • Tous les mois si l’entreprise compte plus de 300 salariés.

A la différence des représentants du personnel actuels, le fonctionnement du CSE introduit une nouvelle règle : les suppléants n’assistent aux réunions du CSE qu’en l’absence des titulaires.

Visioconférence

Le recours à la visioconférence pour les réunions peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du comité social et économique. Sans accord, seules 3 réunions par année civile sont autorisées. Les conditions dans lesquelles le CSE peut procéder à un vote à bulletin secret sont fixées par décret.

Droit d’alerte

Les membres du CSE peuvent alerter l’employeur dès lors qu’ils constatent une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, en cas de danger grave et imminent, de santé publique et d’environnement ou encore, pour les entreprises de plus de 50 salariés, d’une alerte d’ordre économique si la situation financière de l’entreprise est préoccupante ou sociale en cas de recours abusif aux contrats précaires. Pour chacune des catégories de droit d’alerte, une procédure stricte est de mise pour le CSE.

Le lanceur d’alerte ne risque rien lorsque l’alerte est donnée de bonne foi. En cas de dénonciation calomnieuse (dans le but de nuire à un une personne ou à l’entreprise), vous risquez jusqu’à 5 ans de prison et 45.000 euros d’amende.

Formation des élus

Les élus au CSE sont dans l’obligation de se former pour exercer leurs fonctions. Les membres élus pour leur premier mandat bénéficient dans ce cadre d’un stage de formation économique de 5 jours maximum (art. L2315-63 du code du travail) et de 3 jours pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Si nécessaire, une seconde formation est dispensée aux élus, titulaires comme suppléants en charge des missions relatives à l’ex-CHSCT, afin qu’ils disposent des connaissances nécessaires à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail. Le CSE doit donc dispenser cette formation tous les 4 ans de mandat.

Qui prend en charge le financement de la formation ?

C’est l’employeur qui est en charge du financement de la formation (titulaires comme suppléants). Tout comme pour le CHSCT, les conditions financières sont égales à 36 fois le montant horaire du SMIC par jour et par stagiaire. Le salaire est bien versé aux salariés pendant la durée de la formation. En revanche, c’est le CSE qui paye les frais d’inscription et de formation, éventuellement ceux liés aux déplacements des élus sur le lieu de formation.

Budget du CSE

Le comité social et économique est doté de deux budgets attribués par l’employeur :

  • Un budget de fonctionnement (art. L. 2315-61) ;
  • Un budget pour les activités sociales et culturelles (art. L. 2312-81).

Le montant des budgets est fonction de la masse salariale brute. Pour tout savoir sur les budgets du CSE, rendez-vous sur notre page dédiée !

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